Orario di lavoro

SCHEDE
Redazione  

Riduzione del tempo di lavoro in alcuni paesi europei. Le schede sono state compilate, salvo aggiornamenti, sulla base delle relazioni per paese svolte al Forum europeo sulla riduzione del tempo di lavoro (organizzato dal Conseil d'analyse économique, Parigi, ottobre '99) e dal rendiconto pubblicato a cura dello stesso Conseil. Relatori: Gerhard Bosch (Institut Arbeit und Technik, Gelsenkirchen) per la Germania, Kongshoj Madsen (Università di Copenaghen) per la Danimarca, Daniéle Meulders e Robert Plasman (Université Libre de Bruxelles) per il Belgio, Willem De Lange (Université de Tilburg) per l'Olanda, Jean-Yves Boulin et Gilbert Cette (CAE Paris) per la Francia.
FRANCIA
La scelta di far approvarre una legge indica l'assunzione da parte del governo di un indirizzo preciso per una effettiva riduzione dell'orario di lavoro, con la finalità principale di mantenere e aumentare l'occupazione. Scelta necessaria di fronte agli scarsi risultati ottenuti dalla dinamica tra contrattazione e legislazione "leggera" in tema di orario. Tra l'altro, l'ultimo decennio ha registrato la perdita di ogni nesso tra riduzione e riorganizzazione dell'orario, producendo non una nuova occupazione ma sviluppo del part-time e flessibilità del lavoro. La stessa legge Robien - che pure viene considerata un precedente dell'attuale legge Aubry - ha avuto effetti limitati (in 18 mesi 3.000 accordi con 30.000 posti mantenuti o creati) dimostrando che sia le incentivazioni che il rinvio alla contrattazione esigono il riferimento a un provvedimento generale. Da qui la prima legge Aubry che fissa un obiettivo generale, indicando una data e condizioni precise, con incentivi e disincentivi, assegnando spazio e tempo alla contrattazione per individuare modalità e forme di applicazione, anche derogando alle norme del Codice del Lavoro. Bilancio dei primi 15 mesi: 15.000 accordi in imprese con più di 20 dipendenti col coinvolgimento di 2,1 milioni di lavoratori e il mantenimento/la creazione di 120.000 posti di lavoro; 101 accordi di settore coinvolgono 8 milioni di lavoratori; al 1° settembre '99 più di un quarto di un quarto di lavoratori sono a 35 ore settimanali o meno, oppure interessati ad accordi che prevedono le 35 ore settimanali. Il finanziamento di una così vasta operazione è stato possibile grazie agli aiuti dello Stato, agli aumenti di produttività e alla moderazione salariale. Più significativi saranno gli effetti della seconda legge Aubry: con la creazione ipotizzabile da 500.000 a 800.000 nuovi posti di lavoro. Quest'ultima legge prevede il passaggio a 35 ore per le imprese con più di 20 dipendenti all'1-1-2000, ma permette anche il calcolo del tempo di lavoro su base annua (1600 ore massimo) o la riduzione mediante quattro altre settimane di ferie, congedo o riposo. Altre disposizioni riguardano lo straordinario, lo Smic (salario minimo garantito) che viene aumentato per quanti lavorano a 35 ore per evitare la penalizzazione dei bassi salari, il sistema di aiuti (non più automaticamente collegato alla creazione di nuovi posti), alcune garanzie individuali (volontarietà, formazione) e collettive (accordi sindacali e loro approvazione/applicazione). Al di là della farraginosità di alcune norme, si annunciano per la seconda fase non pochi problemi: quelli delle nuove risorse pubbliche per il finanziamento alle tensioni salariali tra i dipendenti, quello della difficoltà di estendere le 35 ore ad alcune categorie (quadri ecc.), quello della sempre più forte opposizione del padronato. Così come si evidenzia in più di un accordo, il rischio che la riorganizzazione del lavoro comporti un peggioramento delle condizioni (ritmi, pause, intensità). Problemi decisivi cui devono far fronte sindacati deboli dal punto di vista dell'affiliazione e tradizionalmente non impegnati sulla contrattazione aziendale, sull'organizzazione del lavoro così come in materia di orario nei rapporti nazionali di settore. La seconda legge Aubry introduce perciò disposizioni che rappresentano vincoli e garanzie, pur favorirendo l'annualizzazione e la flessibilità dell'orario.


GERMANIA
È il settore metallurgico che ha determinato con l'accordo sulle 35 ore un processo negoziale diffuso. Oggi l'orario settimanale è di 35 ore nella metallurgia, di 38,5 nei settori pubblici, di 39 ore nelle banche e nei servizi. Più precisamente, nell'insieme dei settori, all'Ovest lavorano a 35 ore 4 milioni di dipendenti, mentre nella metallurgia (3 milioni di dipendenti) l'orario annuale è di 1.532 ore in Germania Ovest, 1.664 ore in Germania Est. Se l'abbassamento dell'orario all'Est resta per i sindacati una priorità, è vero però che lo sprint per una riduzione dell'orario di lavoro attraverso la contrattazione si è rallentato negli ultimi anni. Tra il '93 e il '98 le riduzioni orarie o sono state attivate in base ad accordi precedenti o soltanto per evitare licenziamenti, con ricadute nel salario. Non solo, tra il '96 e il '98 si è avuto un incremento importante del part-time tra il 16% e il 18,2% e con una diffusione anche del part-time "marginale" sotto le 15 ore settimanali e quindi senza alcuna protezione sociale, questione su cui è da registrare un recente positivo intervento del governo. In relazione a un maggior uso degli impianti sono cresciuti lo straordinario e schemi di organizzazione del lavoro flessibile. Comunque si può valutare che dall'83 al '92 sui 3 milioni di nuovi posti di lavoro, almeno un milione è dovuto alle varie forme di riduzione oraria introdotta. Oggi questo processo virtuoso sembra essersi bloccato per le difficoltà delle relazioni industriali: incertezza dei sindacati a procedere su questo terreno nel rischio di mancato consenso degli iscritti, data l'emergere della questione salariale, mentre molti imprenditori si distaccano sempre più, specie all'Est, dalle associazioni professionali di appartenenza. L'IG Metal nel suo recente congresso ha assunto 33 ore settimanali delle 1.400 annue, ma rimettendo la scelta delle priorità rivendicative agli iscritti e alle organizzazioni decentrate, mentre sembra puntare più su una proposta di pensionamento anticipato a 60 anni. All'ordine del giorno dei negoziati per l'Alleanza per il lavoro i sindacati chiedono che siano posti il controllo sullo straordinario - il cui abbattimento, secondo stime diverse, comporterebbe la creazione da 400.000 a un 1.000.000 di posti di lavoro - e una nuova regolamentazione del part-time sul modello olandese. In questi giorni il pre-accordo siglato dalle parti sociali prevede lo scambio tra un anticipo generalizzato della pensione a 60 anni e l'assunzione al lavoro di giovani, ma l'Ig Metal insiste per un contestuale aumento salariale del 5%.


OLANDA
L'Olanda è oggi seconda in Europa solo al Lussemburgo per disoccupazione (4,1%), mentre registrava nel 1990 non solo un tasso del 7% (particolarmente colpiti gli immigrati) secondo le statistiche ufficiali che non tenevano conto però di malati e disabili (altrimenti il tasso sarebbe stato del 13,2%), ma anche un tasso di attività bassissimo per gli uomini al di sopra dei 55 anni e per le donne. Parallelo al processo di calo della disoccupazione è stata la crescita del tasso di attività, in particolare per le donne, e la riduzione delle ore lavorate (1.365 ore come media annua).
Molte le tappe di questo processo sia contrattuali che di concertazione tripartita, nell'ambito della Fondazione per il lavoro.
Dall'82 all'86, nell'applicazione dell'accordo di Wassenaar, la contrattazione collettiva riduce in quasi tutti i settori l'orario da 40 a 38 ore. Successivamente, tra l'86 e il '93, la riduzione oraria assume un'articolazione individuale e differenziata con una larga estensione del part-time che favorisce l'ingresso di molte donne nel mercato del lavoro. Ma se il 70% dell'occupazione femminile è a part-time, anche per gli uomini il part-time è più diffuso (11%) che nel resto dell'Europa. Soltanto negli anni '94 e '96 si ha una ripresa della contrattazione su una riduzione collettiva dell'orario, che porta alla settimana di 36 ore in molti settori e imprese. Con contropartite sul terreno della flessibilità della prestazione lavorativa: i rapporti di lavoro flessibili aumentano del 12% dal '90 al '97. Allo scopo di stabilire un quadro minimo di garanzie per i lavoratori il governo ha presentato recentemente un progetto di legge in Parlamento per definire le condizioni in base alle quali i dipendenti possono chiedere un cambiamento di orario e in quali casi le imprese possono opporre un rifiuto.


DANIMARCA
Crescita economica, riforma del mercato del lavoro del '94, diffusione di prepensionamenti e congedi pagati, sono tra le cause di un rapido decrescere della disoccupazione, che passa dal 12,4 del '93 al 7,7 del '97. La riduzione dell'orario di lavoro, che grazie alla contrattazione collettiva era passato anni '80 a 37 ore settimanali o anche a 35 ore nei servizi commerciali, prende la forma dello sviluppo dei congedi pagati per disoccupati o occupati. E' questo il fulcro della riforma del '94, rispondente a due esigenze: combattere la disoccupazione distribuendo il tempo di lavoro, produrre guadagni per il Welfare in termini di tempo e non di salario, determinando cioè più tempo libero individuale per il lavoro di cura.
Esistono oggi tre tipi di congedo: per studi o/e formazione, in relazione all'educazione dei figli, nella forma di anni sabatici. I primi due sono usufruibili da occupati e disoccupati. Hanno tutti e tre la durata di un anno ( il congedo parentale può anche durare meno).
La remunerazione è pari al 100% dell'indennità di disoccupazione per i beneficiari del congedo formativo, del 60% per gli altri congedi. Nel 1997, su una popolazione lavorativa di cui il 60% ha le condizioni per usufruirne, 105.000 persone hanno utilizzato congedi.
La metà dei beneficiari è formata da disoccupati, il 60% degli occupati proviene dal settore pubblico, circa il 90% sono donne. Nel '98, inoltre, a seguito di uno sciopero importante il governo decise di aggiungere alle cinque settimane di ferie altri due giorni per tutti e altri cinque per i genitori di ragazzi al di sotto dei 14 anni. La rivendicazione di un aumento delle ferie è nell'agenda del sindacato per il 2000.


BELGIO
Tradizionalmente è stata la contrattazione collettiva a definire durata e organizzazione del lavoro. Anche se ormai da anni, di fronte al fallimento dei negoziati confederali centrali, il governo interviene sempre più sul terreno della riorganizzazione e flessibilità dell'orario come su quello della moderazione salariale attraverso norme che dovrebbero orientare la contrattazione collettiva.
Numerose le disposizioni che prevedono sostegni economici (abbattimento di oneri sociali) per forme diverse di riduzione-riorganizzazione di orari individuali, per favorire nuovi posti di lavoro. Esperienze più diffuse: l'interruzione di attività (sorta di prepensionamento) e il part-time. Malgrado il largo ventaglio di esperienze messe in atto, il bilancio non è positivo per la scarsezza delle risorse disponibili e per le condizioni troppo rigide previste dalle disposizioni governative, soprattutto per la norma "salariale" che prescrive una rispondenza assoluta tra riduzione dell'orario e quella del salario. Una fase di debole crescita e di ridotti aumenti di produttività fa invece emergere tra i lavoratori una forte domanda di salario e di reddito. Mentre l'avversione degli imprenditori è da ascrivere alla loro difficoltà a perseguire una riorganizzazione della produzione e del lavoro nelle imprese. L'anno scorso il governo ha portato la durata settimanale legale del lavoro a 39 ore, ma la durata effettiva è da tempo tra le 35 e le 39 ore.
Il programma del nuovo governo non presenta grandi novità sul tema della riduzione dell'orario (flessibilità, riorganizzazione, congedi, costi "neutri").
(a.b.)